Neu im Arbeitsleben - das genetische Profil!

1. März 2010 – 17:04

„Aufgrund Ihres erhöhten PSA-Wertes können wir Ihnen für die nächsten beiden Jahre nur einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten.“ - Fiktionen dieser Art zu Arbeitsplätezn, die hoch dotiert sind, würden Arbeitgeber als Gesundheitsstatus ihrer potentiellen Mitarbeiter gerne genauer wissen.

Ob nun Blutbild, Hormon-Bilanz, Stoffwechselanalyse oder Lungenbefund des Bewerbers, der Gesetzgeber hat das Rätselraten, welche medizinische Daten den Arbeitgeber etwas angehen, mit dem neuen Gen-Diagnostik-Gesetz beantwortet.

Mit dem 1. Februar 2010 gilt das “Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen” (= Gendiagnostikgesetz GenDG). Aus der Legaldefinition in § 1 GenDG ergibt sich dann auch dessen Zweck:
* es schafft die Voraussetzungen für genetische Untersuchungen und genetische Analysen, um genetische Proben und Daten zu bestimmen und zu verwenden. Eine Benachteiligung auf Grund genetischer Eigenschaften des Probanden ist zu verhindern, um insbesondere der staatlichen Pflicht zu genügen, die Würde des Menschen zu schützen und das Recht auf informative Selbstbestimmung zu wahren.

Damit umfasst das Gesetz genetische Analysen beim Neugeborenen sowie bei Embryonen und Föten während der Schwangerschaft und erlaubt es auch, Daten genetischer Untersuchungen zu medizinischen Zwecken zu verwenden und sowohl die Abstammung und den körperlichen Status für Fragen zum Versicherungsbereich und zum Arbeitsleben zu klären (§ 2 Abs. 1 GenDG)

Was gilt tatsächlich?

Einschlägig fürs Beruf und Arbeit wird der Abschnitt “Genetische Untersuchungen im Arbeitsleben”. Darin wird expressis verbis ein grundsätzliches Verbot genetischer Untersuchungen im Arbeitsleben zur Norm.
Der Arbeitgeber darf vom Beschäftigten weder vor noch nach einer Beschäftigung genetische Untersuchungen oder Analysen verlangen oder bestehende Daten verlangen, solche entgegen nehmen oder verwenden.
Bereits bisher gab es nach geltendem Recht keine Verpflichtung des Stellenbewerbers sich für einen Arbeitsvertrag einer genetischen Untersuchung zu unterziehen.
Dem Arbeitgeber war und ist jedoch schon bislang erlaubt, einen Arbeitsvertrag von einer Einstellungsuntersuchung abhängig zu machen. Abgeleitet aus dem berechtigten und schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers, die Eignung des Mitarbeiters für die Stelle zu ermitteln. Das erlaubt folglich eine ärztliche Untersuchung, wenn diese erforderlich ist, um die gesundheitlichen Eignung  für die vorgesehene Tätigkeit zu beurteilen und der Betroffene darin einwilligt (Bundesarbeitsgericht, 1984, AZR 270/83).

Umstritten war in diesem Zusammenhang, ob neueste genetische Untersuchungen von bisherigen allgemeinen zu unterscheiden sind. Jetzt hat der Gesetzgeber die Antwort darauf geregelt.
Es gilt das generelle Verbot von genetischen Untersuchungen, um erst zeitlich danach ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen und auch ein Verbot dann, wenn ein Beschäftigung bereits besteht.

Arbeitsmedizin als Ausnahme!

Wenn sich in zahlreichen Gesetzen, in Tarifverträgen, in Vorschriften zur Unfallverhütung oder zum Gewerberecht bereits gesundheits-polizeiliche Vorschriften finden, dann bleibt dies so, dass ein Arzt zulässige ärztliche Untersuchung vornimmt, die dem Stand der medizinischen Wissenschaft
entsprechen. Bei arbeits-medizinischen Vorsorgeuntersuchungen dürfen jedoch keine bio-genetischen Daten erhoben werden oder bestehende verlangt oder verwendet werden.

Als verboten gilt, jemanden wegen seiner oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person, wegen der Vornahme oder Nichtvornahme einer genetischen Untersuchung oder Analyse bei sich oder einer genetisch verwandten Person oder wegen des Ergebnisses einer solchen Untersuchung oder Analyse zu benachteiligen.
Andere Verbote einer Benachteiligung oder Gebote der Gleichbehandlung nach anderen Vorschriften sind jedoch nicht berührt. Und so darf der Arbeitgeber niemanden beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses wegen dessen oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person benachteiligen.

Bei Verstoß gegen dieses arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot droht dem Arbeitgeber die Zahlung einer angemessenen Entschädigung und Schadenersatz gegenüber der klagenden Person.

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Schon wieder aufgetaucht: Die Uralt-Forderung

19. Februar 2010 – 21:02

Lehrer müssen begeistern!

Harald B. hat Mitte der 60-er Jahre wie viele hundert andere im B-Zug während zwei Kalenderjahren bei drei Oberstufenklassen sein Schmalspur-Abitur an einer Wirtschaftsoberschule gebastelt. Seine Deutschlehrerin wiederholte ihre Auffassung damals öfters: Mut zur Lücke. Die Schulreform damals: Schuljahresbeginn nach den großen Ferien statt nach Ostern!

Sechs Jahre später wurden frühere Lehrer seine Kollegen oder eben umgekehrt. Harald war als studierter BWL-er als Referendar an die Schule zurück gekehrt, an der er zwei Jahre Schüler war.
Wenn Harald B. heute, nach inzwischen 37 Jahren, bei seinen Schülern ein ‘feedback’ einfordert, ist die Mehrzahl von ihm begeistert; von seinem Humor, seiner Art des Vortrags, dem Klima im Klassenzimmer und auch davon, dass man schon mal ‘ne Klassenarbeit schreiben darf und dabei die eigenen Unterlagen verwendet und vor llem, das B. keinen Stress macht. Auch nicht mit Hausaufgaben…

Dass B. gemocht wird, steht außer Frage. Nur mache er zu gute Noten glauben die Kollegen in den Parallel-Klassen. Da darf der Beste in Mathe ruhig 13, 14 Punkte haben…nur nicht in Haralds Fächern wie BWL, VWL oder Rechnungswesen….Warum? Tja, warum nicht…?

Wenn Eltern hoffen, dass der Sohn irgendwie sein Abi macht, um Anwalt oder Arzt zu werden, dann darf der ruhig mal die siebte Klasse wiederholen, er darf auch in der Oberstufe ein mal hocken bleiben, doch müssen mehr als nur ausreichende Zulassungspunkte und Kurse fürs Abitur in 12 und 13 schon drin sein.

Wie aber, wenn es in den Hauptfächern tatsächlich nicht klappt, die Lehrer verärgert und die Eltern verzweifelt sind? Nur der Bub scheint wenig bekümmert. Dann mach’ mer halt ‘ne Schreinerlehre. Das Pennälerleben als Glücksache? Vielleicht kommt später doch noch das Abend-Abitur?

Gestörte Lernbiografie

Wer oder was aber ist schuld an einer gestörten Lernbiografie? Was kommt als Frustration hinterher? Wo lag die Ursache an der verbrauchten, jedoch nicht effizienten Energie. Auch an der des Lehrers…?
Ganz einfach: Lernen muss wirkungsvoll sein - Schulerfolg muss sozial gerechter sein - mit mehr Geld steigt angeblich das Niveau an den Schulen. Denkste!

Denn nicht nur Harald B. weiß längst, dass es die Lehrpläne sind, die nicht mehr erfüllt werden können. Zuviel Stoff, zu abstrakt die Inhalte, zu groß die Klassen, Grundlagen werden ausgeblendet - Kollegen in den Lehrplan-Kommissionen müssen es schließlich wissen.
Wenn einzelne der Besten dann noch ihr Steckenpferd reiten und sie Lehrbücher raus bringen, die wie zufällig zum Lehrplan passen, dann hat der reale Pädagoge gut zu tun. Von wegen eigenverantwortlicher lernen lassen und dabei erfolgreich motivieren.
Klar doch: Lehrer sollen nicht nur Wissen anbieten und Können feststellen; sie sollen auch Leistungsfähigkeit verbessern. Wie das geht?
Ganz einfach: positive Lernkultur schaffen, ressourcen-orientierte Beratung auf systemisch-lösungsorientierter Basis bieten, bedarfsorientiert nach dem Mini-Max-Prinzip trainieren und alles ergänzen durch lernstil-orientierter Strategien, meta-kognitive Kontrollen sowie motivational-volitionaler Stützung - so oder ähnlich in einem nordrhein-westfälischen Schulamtsblatt…

Außen vor bleiben der Mensch, der Schüler, seine Gefühle, das zwischenmenschliche Miteinander? Bildungsreform verkennt meist Beziehungen, achtet wenig auf kleinere Klassen und bessere Lernmittel.
Und dabei bräuchten die Schüler Erwachsene, die man fragen kann, die gerne etwas erklären, die sich nicht ärgern, wenn einer begriffsstutzig ist in seiner pubertären Haltung, die ermutigen, sich Schwierigem zu stellen.

Wie aber soll Schule wirken? Wie soll ein Lehrer die Beziehung zum Gegenüber einordnen und gestalten?
Ob jähzorniger Gesamtschullehrer, abgehobener Studienrat oder engagierter Hauptschullehrer - sie alle sollten wissen: Der erste Schritt zum Lernen ist die Liebe zum Lehrer, so der Renaissance-Gelehrte Erasmus von Rotterdam.
Doch was fehlt dem Lehrer? Einsicht darin, dass er trotz schulischer Ansprüche gemocht werden will, dass der Anspruch an Selbstständigkeit überfordert und dass des Lehrers Psychologie eigene Gefühle und die Resonanz auf den Unterrichten eher in Missverständnis, Ärger und Überforderung umschlägt.

Glaubt man den Pädagogik-Wissenschaftlern, dann fehlt „dem“ Lehrer Selbstbewusstsein und Menschenkenntnis, Führungsfreude und Einfühlung.

Also, liebe Lehrer: mit Wohlwollen, Durchblick und herzlicher Konsequenz kann es gelingen, Erwartungsdruck, Entmutigung und Freizügigkeit in Gleichklang zu bringen und zum pädagogischen Spezialisten gegen Entwicklungsstörungen und für eine Bildungswende zu werden.

Im Westen nichts Neues: Auf die Lehrer kommt es an! Das war schon 1967 so!

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Effizienter Mitarbeiter - sein Ergebnis wird Ziel!

17. Februar 2010 – 17:32

Es gilt das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten, wenn es darum geht, dass Arbeitsleistung(en) in einer Zielvereinbarungen festgelegt wird. Grundlage dafür sind Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge. Dabei wird die persönliche Leistung der Beschäftigten, die der Gruppe, des Teams oder der Abteilung oder auch das erwartete Ergebnis des Unternehmens zum Maßstab - Mischformen sind möglich. Als Zielvereinbarung gelten dabei sowohl harte (= quantitative) als auch weiche (= qualitative) Inhalte oder Vorgaben.

Wer als junger oder auch als gereifter Mitarbeiter bislang solche “Zielvereinbarung“ nicht kannte, dem wird auch nicht wissen, welche Konsequenzen es hat, wenn Zielvorgaben nicht erreicht werden. Und was meint zu allem der Betriebsrat, wenn es denn einen gibt…

Sind wir Sozialpartner…?

Unterstellt man den kooperativen Führungsstil, so gelten Zielvereinbarungen als Instrument der Mitarbeiterführung. Beabsichtigt ist, die Arbeitshaltung und die Arbeitsauffassung des Individuums auf die Unternehmensziele auszurichten. Motivation und Arbeits-Effizienz des Unternehmens werden so ohne autoritäre Vorgesetztenhaltung gesteigert.
Aus der wenig reflektierten Sozialpartnerschaft von AG und AN wird gegenseitige Einsicht, die sich in einem Konsens bei angstfreiem Klima einstellt.

Neben dieser Theorie steht aber die Alltags-Praxis, bei der Zielvereinbarungen meist nicht freiwillig eingegangen werden und auch das eigenverantwortliche Handeln nicht gestärkt wird.
Vorgaben dienen nämlich eher der Disziplinierung bei autoritärem Führungsstil, was zu erhöhtem psychischen Druck führt, der negativ wirkt und krank machen kann. Für solche Tatsachen ist es gleichgültig, ob es “Zielvereinbarung” oder “Zielvorgabe” geheißen hat.

Legt der AG eine Zielvorgabe aus einem Direktionsrechts einseitig fest, müsste § 106 S. 1 der Gewerbeordnung beachtet worden, sein, um sich auch vor dem Arbeitsgericht behaupten zu können. Dagegen liegt der Zielvereinbarung zugrunde, dass sich Arbeitgeber und Beschäftigten quasi vertraglich einigen – ohne eine gewerblich orientierte Rechtskontrolle.

Wehe, wenn nicht…!!??

Wer abhängig beschäftigt ist, der fürchtet sich schon mal davor, das s Konsequenzen haben kann, wenn ein Ziel nicht erreicht wurde.
Da bleibt dann zwar der Bonus aus, doch sind auch weitere Sanktionen bedrohlich, wie Ermahnung, Abmahnung bis hin zur Kündigung.
Um die so genannten “Low-Performer” unter Druck zu setzen, wird von einigen Arbeitgebern ein BAG-Urteil aus 2003 heran gezogen, unter welchen Voraussetzungen einem Beschäftigten wegen dessen Minderleistung gekündigt werden kann.
Darin heißt es sinngemäß, dass der AN grundsätzlich seine persönlichen Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen muss (= subjektiver Maßstab).

Ist das Verhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung eines Einzelnen gemessen am Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer auffällig schwächer und somit dem AG der gegebene Arbeitsvertrag unzumutbar, kann eine Änderungs-Kündigung folgen. Vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat länger als ein Jahr die Durchschnittsleistung seiner Kollegen um mehr als ein Drittel unterschritten.

Und der Betriebsrat…???

Der Betriebsrat kann sich bei Zielvereinbarungen und -verfahren gestaltungsfähig beweisen. Seine Aufgabe ist es, die individuellen Leistungsabsprachen kollektiv und vertragliche über Rahmenvereinbarungen zu steuern. Der Einzelne soll schließlich nicht durch einseitig ausgelegte Zielvereinbarungs-Prozess übervorteilt werden.
Ist eine Zielvereinbarung jedoch nur Druckmittel, um die Leistung zu erhöhen, bleiben gegenseitiges Misstrauen, Frustration und höherer Krankenstand nicht aus. Hier muss der Betriebsrat eingreifen – orientiert am Mitbestimmungsrecht zum Gesundheitsschutz nach BetrVG.

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Arbeitszeit und Klo: Ich mach dann mal ‘ne Sitzung…!!

17. Februar 2010 – 08:42

Sieht man es salopp, dann ist so mancher Zeitgenosse ein „guter Futter-Verwerter“. Andere wiederum, die sehen sich ein Stück Torte nur an und nehmen schon zu, wenn sie nur mal drauf gucken. Wie aber hat man arbeitsrechtlich oder aber beruflich zu verdauen? Welcher Stoffwechsel-Ablauf ist normal, was darf der Arbeitgeber während der Arbeitszeit erwarten oder verhindern…?

Verbringt ein Angestellter einen wesentlichen Teil seiner täglichen Arbeitszeit nicht irgendwie beschäftigt am Schreibtisch, sondern mit „Dauersitzungen auf der Toilette“, reicht diese Tatsache nicht, ihm deshalb das Gehalt anteilig zu kürzen. Dazu reicht auch nicht die Dokumentation des Arbeitgebers zu der „verlorenen Arbeitszeit“; auch nicht, wenn dies detailliert erfasst wurde. Für das Arbeitsgericht Köln ein klarer Fall: der Klage auf ungekürzte Gehaltszahlung wird statt gegeben. (Az. 6 Ca 3846/09).

Wie die Deutschen Anwaltshotline publik machte, hatte ein Anwalt als Arbeitgeber festgestellt, dass sein Mitarbeiter mehr Zeit auf der Toilette als am Arbeitsplatz verbrachte. Der Jurist hielt die „Sitzungs-Zeiten“ während einer Frist von über 12 Arbeitstagen minutiös fest und kam zu dem rechnerischen Schluss: der Mitarbeiter hatte in der fraglichen Zeit exakt 384 Minuten auf dem Lokus der Kanzlei verbracht und sich seinem Stoffwechsel resp. dessen Endprodukten hingeben…
Mittels Hochrechnung auf das monatlich zu erwartende Arbeitsvolumen wurden daraus 90 Stunden zusätzlich zu den üblichen Pausen- und Toilettenzeiten. Dafür kürzte der erboste Jurist seinem Angestellten mal schnell 682,40 Euro vom Nettogehalt.

Doch die Berufskollegen bei Gericht sahen die Sachlage anders. Das Kieler Arbeitsgericht urteilte, dass auch auffällig häufige Toilettengänge eine Gehaltskürzung nicht rechtfertigen.
Konnte doch der abgestrafte Mitarbeiter glaubhaft versichern, dass er im betreffenden Zeitraum an Störungen seines Verdauung litt und sich dieser Zustand nicht als chronisch erweisen lasse….

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Kind! Werd’ Beamter!!!

19. Januar 2010 – 18:40

Jährlich mindestens einmal wird „die Sau durchs Dorf getrieben“. Und erneut heißt im Januar 2010 die zugehörige Schlagzeile: Beamte sind die heimlichen Reichen. Wenn dann noch das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) untermauert: „die“ Deutschen verfügen neben ihrem Ersparten auch noch in erheblichem Umfang über Vermögenswerte, wie es die künftigen Rentenansprüche aus dem Berufsleben darstellen, dann ist das irgendwie Klasse und macht 4,6 Billionen Euro.

Toll, denn diese Ansprüche seien „bares Geld wert“. Oder etwa nicht…??!! Ja, irgendwie und irgendwann schon, aber eben vorerst nur fiktiv. Denn derlei „vermeintliches Vermögen“ bringt keine Rendite, trägt keine Zinsen und sichert auch keinen Kredit.
Und weil man das Rentenalter oder das pensionsfähige Alter erst mal erreichen muss, gilt der Anspruch ja wohl nur, wenn man den Status des Berechtigten erreicht oder wenn Hinterbliebene anteilig berechtigt werden. Und wer gar unter der Lebenserwartung bleibt, der hat falsch kalkuliert…

Forscher sind gern mal überzeugt

Wissenschaftlich, statistisch oder ökonometrisch mag dann mitten im Januar 2010 auch das Ergebnis interessant sein: die künftigen Rentenansprüche aus dem sozio-ökonomischen Panel (SOEP, 2007), mit anonymisierten Daten der Rentenversicherung nach Erwerbsbiografien, Alter und Lebenserwartung errechneten die Theoretiker dann auch für verschiedene Bevölkerungsgruppen einen “Gegenwartswert” an Alterssicherungsansprüchen auf den Durchschnitt von „ individuellen“ 67.000 Euro. Und wie bei Durchschnitten üblich, relativieren diese dann auch altbekannte Vermögensunterschiede.
Das nun hätte man auch ohne Erhebung raus gebracht, weil abhängig Beschäftigte und Selbständigen ihre gesetzliche oder freiwillige Vorsorge in verschiedenen Alterssicherungssystemen treiben. Irgendwie fehlen nach unten als „Abschlag“ auf real bestehende Geld- und Sachwerte schließlich 20 Prozent.

Noch immer dabei: „Die oberen Zehntausend“

Addiert man zur Vermögensberachtung die Renten-Anwartschaften, stehen rein rechnerisch und logischerweise jene besser da, deren individuelles Vermögen (zuvor) geringer ist als das des Durchschnitts. Wer also tatsächlich über weniger Sach- und Geldvermögen verfügt als andere, der wird dann „wohlhabender“ als Mitbürger, wenn man eben alle über einen Kamm schert….
Deshalb gibt es dann aber auch die berühmten „oberen Zehntausend“ - in der statistischen Masse jeder Zehnte -, die im Durchschnitt ein „Guthaben“ von mehr als 550.000 Euro haben. Welch’ ein Wissenschaft…..? Welch’ grandiose Feststellung! Bei zugleich falschem Gebrauch des Begriffs „Guthaben“.

Klar doch! Die Beamten…

Und wieder mal sind es dann „die“ Beamten, die sich als klare Gewinner rausrechnen lassen. Nur weil dem interessierten Normalo die Daten fehlen, muss man glauben, was der DIW rechnete: die Staatsdiener haben - natürlich ohne jegliche Vorurteil - die höchsten Anwartschaften, und die dann auch wieder als „Guthaben“.

Macht für den Pensionär 400.000 Euro, während der Arbeitnehmer, eigentlich von der Verkäuferin bis zum angestellten Geschäftsführer gleichen Alters, nur rund 160.000 Euro oder 40 Prozent vom Beamten raus kommt. Die Lehrlinge und die Arbeitslosen nicht berücksichtigt. Ohne die würde der Abstand geringer.
Als interessant gilt, benennt man den Grund: die Höhe einer Beamtenpension richtet sich an den Bezügen des späten Berufslebens. Dies nun ist bei den Sozialversicherungs-Pflichtigen klar anders. „Diskussionswürdig“ nach DIW, womit dann halt die Pensionäre zu den Top-Vermögenden gezählt werden. Überboten von jenen Unternehmer mit zehn Angestellten und mehr. Welch’ doch recht schöne „Beweis“ dafür, so die Autoren der Studie, dass der Abstand zwischen Arm und Reich sehr groß ist und größer wird.

Früh leisten statt arm im Alter??!!

Eine Frage der Zeit also, bis die jeweils individuelle und kollektive Altersversorgung spürbar beschränkt werden muss. Zu häufig sind Erwerbsbiografien unterbrochen, Arbeitslose und Mini-Jobber zahlen nichts bis wenig ein. Wer glaubt, sich selbständig besser zu stellen, wird erfahren, dass er sich die private Vorsoge kaum wird leisten können.
Als ob der Zeitungsleser es nicht schon gewusst hätte: „Das Risiko, das damit einhergeht, wird erst in einigen Jahren richtig zum Tragen kommen. Der Anteil derjenigen, die im Alter wirklich arm sind, wird deutlich zunehmen.“ - Im Westen nichts Neues. ..!!

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Hilft Rhetorik o d e r Muss man jeden mögen…?!

4. Januar 2010 – 11:00

Im Alemannischen kennt man die Feststellung, “den kann ich nicht ‘verschmecken’…!” Und weil man allgemein weiß, dass man eben nicht jedermann gleichermaßen “gut riechen” kann, liegt das wohl daran, dass der eine eher emotional, der andere eher sachlich orientiert ist.

Wer Neues liebt oder Experimente wagt, ist demjenigen suspekt, dem es um Tradition oder Sicherheit geht. Wo nun liegen die Gründe dafür, dass man den einen Menschen mag und andere nicht? Daran, dass manche Kollegen sind und andere nur gute Bekannte oder auch ganz wichtige und enge Freunde…
Einen guten Draht zu jemandem haben oder gar “einen Stein im Brett”, hat dann auch mit der Veranlagung der Beteiligten zu tun. Mit der Evolution war es für die Gesellschaften wohl auch hilfreich, dass Individuen sich spezialisierten.

Wo, bitte, liegt mein Wesenskern?

Wie der Einzelne veranlagt ist, hat mit dem limbischen System im Gehirn zu tun.
Unterstellt man, dass jedes Neugeborene mit einem “Wesenskern” zur Welt kommt, wird sich diese Tatsache auch mit verschiedenen Schwerpunkten in seiner Sozialisation und seinem Denken darstellen. Da gibt es dann auch den Gewinner, den Ordentlichen, den Nachlässigen und den ‘Looser’. Und zwischendrin sind all diejenigen, die Sicherheit schätzen, die emotional sind, denen das Zwischenmenschliche ganz wichtig ist.

Ergänzt man um die Freudigen am Risiko, die Neues wagen und auf Abenteuer aus sind, gilt trotzdem für alle: keiner von all denen verfügt über nur einen Denkstil - alle haben von allem etwas. Sind es nun aber tatsächlich 24 oder weit weniger Denkstile, die den Erfolg der Menschheit ausmachen?
Tatsache ist: Das limbische System entwickelte sich sehr früh in der Evolution. Hören, sehen, riechen, schmecken wird demnach emotional bewertet. Also: Mag ich oder mag ich nicht!!
Solchermaßen geordnet gelangen die Informationen ans Großhirn, womit sich das Individuum entscheidet, was es mag.
Des Menschen Wertesystem ist damit nach Härte und Durchsetzung, nach Harmonie und Selbstsucht geordnet. Knappes Beispiel: Gekauft wird zunächst nach Denkstil und nach Werten - abgesehen von der verfügbaren Kaufkraft.

Mögen oder eben nicht?!

Der Einzelne schützt zwar seine originären Denkstil, gibt aber dennoch verschiedenste Hinweise darauf. Im Verhalten, in der Sprache, wie er sich kleidet, was er kauft oder liest. Verhalten lässt also erkennen; falls nicht, sind Fragen zu stellen. Wer kauft braucht zunächst keine 22 Angebote, sondern die Frage, was ihm wichtig ist und was er nicht will.
Wer beruflich präsentiert, der muss sich darauf vorbereiten - bei Gruppen anders, als es die Argumente im Einzelgespräch verlangen.
Wer also weiß oder glaubt zu wissen, wie andere denken, kann beeinflussen oder manipulieren, überzeugen oder verführen. Wer sich jedoch manipuliert fühlt, wird zum ablehnenden Gegenüber. Grund dafür, “besseres” Wissen nur zu brauchen, um besser zu verstehen und wertschätzend miteinander umzugehen.

Gute Rhetorik in Krise und Beruf

Klar, aufrichtig, logische und strukturiert zu denken, steht in den Krisenzeiten 08/09/10 dann auch beruflich im Vordergrund. Emotion und Kreativität machen dem Anspruch nach Sicherheit Platz. Und so ist Authentizität wichtig für einen selbst.
Wer handelt, wie es zu seinen Denkstilen passt, der fühlt sich eher zufrieden bis glücklich, was ihm dann auch als Belohnung gilt. Wer dagegen tun muss, was er nicht mag, muss sich täglich überwinden. Das macht unzufrieden, unglücklich und krank.
Abgeleitet als Idee: Man suche sich einen kongenialen Partner, der mangelnde Fähigkeiten ergänzt. Heirat nicht ausgeschlossen…

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Ihr Kinderlein kommet…!?

20. Dezember 2009 – 13:54

Noch witzeln die Kabarettisten (Dezember 2009, Mitternachtsspitzen, Neues aus der Anstalt) über die neue Familienministerin Kristina Köhler, die bereits mit 14 Jahren für Helmut Kohl schwärmte und damals in die Junge Union eintrat. Doch die Familien werden ab dem 1. Januar 2010 das neue Kindergeld, den Kinderfreibetrag sowie den Unterhaltsvorschuss schätzen, den die Bundesregierung als Förderung für Familien in 2010 weiter ausbaut.

Die Änderungen sind gesetzlich beschlossen, und so tönt es aus Berlin jung, dynamisch und erfolgreich: “Wir helfen den Familien in Deutschland ganz gezielt da, wo sie Unterstützung brauchen“. Und weil die Zeiten als wirtschaftlich schwierig gelten, sei es wichtig, den Familien finanziell unter die Arme zu greifen. Damit zählt auch der erhöhte Unterhaltsvorschuss, bei dem jeder Euro zählt, zu jenen Teilen, die insgesamt das “Wachstumsbeschleunigungsgesetz” vom 18.12.2009 bestimmen.

Änderungen ab Januar 2010

Um genau zu sein, steigt das Kindergeld für das erste und zweite Kind monatlich von 164 Euro auf 184 Euro, für das dritte Kind von 170 Euro auf 190 Euro und für alle weiteren Kinder von 195 Euro auf 215 Euro.
Und weil junge und jüngste Eltern nicht in jedem Fall zusammen leben und auch nicht partnerschaftlich “verbleiben” wollen, wird auch der Unterhaltsvorschuss für Kinder getrennt lebender Eltern angehoben: von 117 Euro auf 133 Euro für Kinder bis fünf Jahre und von 158 Euro auf 180 Euro für die 6- bis 11-Jährigen. Der Kinderfreibetrag für all jene, bei denen es sich wegen höherer Einkommen und des dann auch höheren Steuersatzes steuerlich stärker rentiert, wird ebenfalls erhöht - von 6024 Euro auf 7008 Euro.
Die Erhöhung der Freibeträge für Kinder wirkt sich auch auf die Unterhaltsansprüche von Kindern von allein erziehenden Eltern aus.
Der gesetzliche Mindestunterhalt wird angepasst und beträgt ab Januar 2010
- für Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr 317 Euro
- für Kinder bis zum vollendeten 12. Lebensjahres 364 Euro und
- für Kinder bis zum vollendeten des 18. Lebensjahres 426 Euro.

Mehr netto vom brutto

Für einfache Arbeitnehmer eigentlich zu kompliziert, es zu kapieren, steuerlich eine Verbesserung für Ehepaare: das Faktorverfahren, das dann wirkt, wenn das bisherige Ehegattensplitting bei verschiedenen Lohnsteuer-Klassen zweier Ehepartner gerechter als bisher aufzuteilen sein soll.
Und weil man gar schon dran war an der Streuerreform, können Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung für einen “Grundtarif” ab 2010 steuerlich geltend gemacht werden.
Das nun bedeutet, wenn Arbeitgeber und Finanzbehörde es schnell umsetzen - doch das wird sich verzögern, zumindest für hunderttausende Beamte, die höher als mit einem Grundtarif privatversichert sind -, dass man ab Februar, März 2010 tatsächlich einige Euros als mehr netto vom brutto ausbezahlt bekommt…

Zeugnis für den Zivi

Neu geregelt wird mit Beginn 2010 auch der Zivildienst. Die Seminare für Zivildienstleistende werden neu strukturiert und durch neue Angebote ergänzt, die der Zivi zusammen mit seiner Dienststelle zum Teil selbst “buchen” kann.
Mit Ende des Zivildienstes erhält jeder Zivi dann ein qualifiziertes Dienstzeugnis über seine im “Lerndienst” erworbenen persönlichen, sozialen und fachlichen Kompetenzen. Das nun mag gut sein für Bewerbungen und die persönliche wie berufliche Entwicklung.

Von Wolfgang Bräun | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, News, Politik, Recht, Vorsorge, Wirtschaft | Kommentare (0)

Von den Macken am Arbeitsplatz -II-

2. Dezember 2009 – 19:38

“Sie nennen sich Kollegen, weil sie sich so mögen!” - Ob Schlüsselqualifikation bis zur situativen Intelligenz oder gar zum Führungsgeschick, egal, ob kommunikativ mit Einfühlung oder kompetent in Stressvermeidung: die Arbeitsweise von Kollegen entspricht meist deren Charakter; gepaart mit Eigenheit und Selbstzufriedenheit (Teil II).

Kennen Sie den: “Das mache ich doch gerne! Das macht mir überhaupt nichts aus! Ich bin froh, wenn ich helfen kann…“. Dann haben Sie es mit einem vermeintlichen Arbeitstier zu tun.

Faule Esel laden viel…

Sind Kollegen allzeit bereit, Arbeit zu übernehmen, ganz von sich aus, ohne gebeten zu sein, scheint er dabei aufzublühen, obwohl er sich voll überlastet und er schon erste Fehler macht, weil es halt doch nicht “sein Ding” ist, dann ist dieser Kollege wohl der Typ “Lastenträger”
Sind Arbeit und Leistung alles, was zählt, definiert der Einzelne seinen Wert über die Akzeptanz bei Kollegen und Chef. Fehlerlos will er sein und Arbeit am Limit erledigen. Doch dabei übernimmt man sich leicht, ohne es zugeben zu wollen.

Solche kollegialen Gutmenschen erreichen jedoch oft nur das Gegenteil, weil sie mit Fehlern anderen auf den Keks gehen. Wer stets über sich hinauswachsen will, der muss auch wegen des Betriebsklimas in seine Schranken gewiesen werden. Schließlich will man im Miteinander nicht nur Arbeitstier und dessen Leistung beurteilen. Überlastung kann Folgen haben, die denen des burn-out ähnlich sind, woran dann eine ganze Abteilung leidet.

Ein ander Mal gern…

Wer als Kollege wieder mal ‘ne dringende Besorgung hat, er vorzeitig aus dem Betrieb will und er sich in seiner Leistung vertreten lässt - verbunden mit innigem Dank -, um sich bei nächster Gelegenheit zu revanchieren, der wird wohl auf Dauer als “Abseiler” gelten müssen.
Wer vorgibt, es ja selbst machen zu können, er andere aber als viel besser einschätzt, der vernebelt, so dass andere schließlich auf der Aufgabe hocken und sich auch noch vor dem Chef erklären müssen. Hauptsache “aus dem Schneider…”
Solche Kollegen sind klassische Arbeitsscheue, ohne dass diese sich vor allem drücken, was mit Aktivität, Verantwortung oder Kollegialität zu tun hat.
Privat zuverlässig und vielfach engagiert ist Arbeit im Beruf lediglich lästiger Zweck, sein Geld zu verdienen. So ist jener ein sehr umgänglicher Kollege, was im arbeitstechnischen Sinne jedoch kaum zutrifft.

Dagegen hilft nur, hart bleiben, auch wenn er fleht, auch wenn er verspricht sich zu ändern. Denn die Arbeit ist ihm eher unwichtig, weshalb man ihm freundlich aber bestimmt Grenzen aufzeigen muss.
Ihm muss man sich verweigern, ihn muss man zur Einsicht bekehren, am besten über die Konsequenzen, wenn ständig seine Arbeit auf andere gewälzt wird.

Die richtige Mischung macht’s

Zu wissen, welcher Kollege mit welchem Arbeitstypus auftritt, erleichtert die Zusammenarbeit, verhindert nervige Diskussionen und reicht aus, ihn zu nehmen wie er ist - samt seine Macken.
Jetzt kann auch das ökonomische Prinzip klappen: ein gegebenes Ziel mit möglichst wenig Aufwand zu erreichen. Und alles in Ruhe und mit den Qualitäten sich zu ergänzen.

Übrigens: jeder mag die rücksichtsvolle Behandlung durch Kollegen. Wer sich daran hält, darf sich am Arbeitsplatz auch mal positiv überraschen lassen.

Von Wolfgang Bräun | Abgelegt unter Allgemein, Bildung, Gesellschaft, News, Statistik, Unterhaltung, Wirtschaft, Wissenschaft | Kommentare (0)

Der Kollege…wohl doch ein wenig ‘gaga’!

1. Dezember 2009 – 17:25

o d e r Von den Macken am Arbeitsplatz I

“Sie nennen sich Kollegen, weil sie sich so mögen!” - Ob Schlüsselqualifikation bis zur situativen Intelligenz oder gar zum Führungsgeschick, egal, ob kommunikativ mit Einfühlung oder kompetent in Stressvermeidung: die Arbeitsweise von Kollegen entspricht meist deren Charakter; gepaart mit Eigenheit und Selbstzufriedenheit.

Weiß man, wie diejenigen funktionieren, mit denen man arbeitet, kann dies das Betriebsklima verbessern. Denn auch von einem borstigen Kollegen kann man geholfen bekommen, wenn man eben genau die Verhaltensweise vermeidet, mit der man ihn “aufbockt”. Unterstellt, dass kein Individuum “den einen” Charakter hat, gibt das Wesen des Gegenüber schon an, wie Kollegen ticken und wie man am besten mit ihnen umgeht. Das schont Nerven und optimiert das Ergebnis.

Im Alleingang

Es gibt ihn. Jenen Kollegen, der streng blickt und ablehnend auftritt, der in der Kantine allein sitzt und eine außerdienstliche Feier als Zwang empfindet. Der darum gebeten werden will, dass er helfen möge und der nur antwortet, wenn er gefragt wird. Seine knappen, kryptischen Sätze, sein Schatzkästlein wichtiger Informationen, die er lange für sich behält, schirmen ihn; er zeigt sich gereizt, wenn man sich ihm nähert…dann ist dies der klassischer Team-Vermeider.

Mit seinem Fachwissen gilt er als Instanz, was er Trumpf versteht, hält er doch wenig nur von Kollegen und deren Wissen; zwischenmenschlich ist er trotzdem schüchtern will sich nicht blamieren, vermeidet Einblick in sein Seelenleben und deswegen auch näheren Kontakt. Und weil er zu komplex denkt, erklärt er Abläufe oder Denkprozesse eher nur schlecht. Seine Überlegungen werden erst klar, wenn auch das Ziel erkennbar wird. Weil also seine Hobby zur Arbeit und seine Arbeit zum Hobby wurde, ist ihm nicht zumutbar, Erfolg im Team zuhaben. Arbeit wird zum Ritual.

Solch einen Kollegen sollte man in Ruhe lassen oder sich nur sachte nähern, um nicht das zu tun, was ihn “auf die Palme” bringt. Auch besser keine Frage zu seinem Befinden und schon gar keine Hilfe anbieten. Viel eher gilt, das er doch Fachmann auf diesem Gebiet sei…

Hauptsache so!

Wer handelt wie ein Regelwerk und wer Einfacheres als bisher als Revolution empfindet, die zu verhindern ist, wer länger im Büro sitzt und nicht zugeben will, dass (s)ein System nicht aufgeht, wessen Meinung als ehernes Gesetz gilt, der gehört wohl zu den Prinzipienreitern.
Was dessen Logik nicht entspricht, gilt als falsch; variabel zu sein, gilt als suspekt kann nur im Chaos enden. Damit werden mit dem Grundsatz-Apostel unkonventionelle Lösungen oder günstige Zufallsergebnisse mit Potenzial unmöglich. Eine Zusammenarbeit im organisierten Chaos ist für ihn Höchststrafe.
Einen solchen Kollegen muss man dessen Prinzipien dann aber stets doch erklären lassen. Vielleicht stellt er feststellen, dass er mit Erklärung und Argumente in Verlegenheit gelangt.
(wid fortgesetzt - s. Von den Macken am Arbeitsplatz II )

Von Wolfgang Bräun | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, Unterhaltung, Wirtschaft | Kommentare (0)

Möglichst nicht auf “roter Liste”…

18. November 2009 – 15:30

Die Schlagzeilen waren zum Teil recht verblüffend: Bespitzelung von Mitarbeitern beim Discounter, Blutproben im Zusammenhang mit der Bewerberauswahl beim Automobil-Hersteller, Überwachung des Personals beim größten Verkehrsbetrieb der Republik….Da liegt dann nahe, dass auch “die” individuelle Personalakte des Beschäftigten durch Ereignisse und Vorgänge, durch Besonderheiten und Spezialitäten zunächst mal eher dicker als dünner wurde.

Fürs Personalmarketing wie auch für die -verwaltung sind ‘Personalakten’ unentbehrlich, denn sowohl arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche Vorschriften und solche des technischen Arbeitsschutzes verpflichteten den Arbeitgeber, den Status eines Mitarbeiters sachgerecht zu dokumentieren. Und auch Personalentwicklung und -einsatz machen diese erforderlich.

Da liegt auf der Hand, dass Beschäftigte ein berechtigtes Interessen daran haben, diese Dokumentation regelmäßig darauf einzusehen, ob sie der Wahrheit entspricht und ob beschriebene Fähigkeiten, Kenntnisse und Leistungen zutreffen.

Formell oder auch informell?

Eine fehlende Definition zu “die” Personalakte ist aus § 83 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu suchen. Danach hat der Arbeitnehmer das Recht auf Einsicht in die über ihn geführte Akte. Und auch in Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst finden sich klare Hinweise, wenn auch nicht über Form und Inhalt.
Grund genug für die höchstrichterliche Meinung, hier das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass eine Personalakte nicht nur das ist, was ein Arbeitgeber formell auch tatsächlich führt, es zählen auch Urkunden und Vorgänge dazu, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (BAG, Urt. v. 7.5.1980 –4 AZR 214/78). Wenn dem so ist oder anders, muss in der Haupt-Personalakte vermerkt sein, wo eine “Nebenakte” geführt wird (LAG Bremen, Urt. v. 04.03.1977 –1 Sa 303/76).

Eigenes Ermessen

Was als Personalakte gilt, kann der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen bestimmen, jedoch nur als Informationen, die der Arbeitgeber rechtmäßig erworben hat und für die sein sachliches Interesse gilt (BAG, Urt. v. 13.04.1988 -5 AZR 537/86). Das heißt also: Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, Urteile in Auswahlverfahren und Assessments, Beurteilungen, Beförderungen, Teilnahme an Schulungsmaßnahmen, Abmahnungen, Arbeitsvertrag, Angaben zur Sozialversicherung und Pfändungen und auch Krankmeldungen.
Ihrem Wesen nach ist die Personalakte besonders zu schützen; nur der Beschäftigte selbst, die Personalabteilung sowie der Vorgesetzte dürfen diese einsehen. Höchster Schutz und zweifelsfreie Sicherheit muss bei Krankheitsdaten gewährt sein, sofern sie begründet zur Personalakte gelangt sind. Insbesondere ärztliche Auskünfte berühren das Persönlichkeitsrecht, weshalb diese nur verschlossen bei der Personalakte aufbewahrt werden dürfen. Für Einsicht durch Betriebsfremde müsste der Beschäftigten zustimmen, wie überhaupt der Arbeitgeber Personalakten sorgfältig und verschlossen zu verwahren hat.

Personelle Sünden-Punkte?

Wie bei Sünder-Punkten in Flensburg, sind Vorgänge zu entfernen, die wie bei Abmahnungen länger zurückliegen. Auf diese Weise wird eine berechtigte Abmahnung mit der Zeit gegenstandslos.
Auch Schreiben aus einer Mischung richtiger Sachverhalte und unberechtigten, Unterstellungen sind zu entfernen (LAG Mannheim, Urt. v. 02.08.2000 - 12 Sa 7/00).
Andererseits besteht beim Personal der Anspruch, Schreiben zur Personalakte zu nehmen, sofern ein berechtigtes Interesse daran besteht. Klar angezeigt dann, wenn eine Erklärung oder eine Gegendarstellung abgegeben werden soll.
Ein Einsichtsrecht in die Personalakte gilt auch dann, wenn kein Betriebsrat gegeben ist oder der Betrieb nicht ‘betriebsratsfähig’ ist. Verschlüsselte Angaben sind den Mitarbeitern zu erläutern, Mikrofilme oder Dateien sind lesbar zu machen. Die Beschäftigten dürfen sich Notizen oder Kopien aus den Akten anfertigen. Ein Anspruch darauf, die Akte für zuhause zu überlassen, besteht hingegen nicht.

Von Wolfgang Bräun | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, Recht, Wirtschaft | Kommentare (0)