Bitte, nicht! - Rürup-Konzept für Familienpflege 2010

20. Mai 2010 – 16:38

Wer hat Zeit, Raum und Gesundheit dazu…?

Luise B. ist 93 Jahre alt bei hoher Vitalität, und nur die arthritischen Knie schmerzen, seit sie sich mit 88 Jahren einer ambulanten Knie-Punktion unterziehen ließ und dabei einen Infekt fing, der beschwerlich zu therapieren war. Jetzt geht sie recht flott am Rollator, hat ein freundliches Appartement im städtischen Spital, zahlt aus einer guten Portion Erspartem 300 Euro auf die Witwenrente dazu, auf dass die Heimunterbringung von 50 Euro je Tag bezahlt ist. Das nun hat mit Statistik gar nichts zu tun.

Und so kann eine Allensbach-Umfrage noch so seriös sein, dass aber zwei Drittel aller Berufstätigen ihre Angehörigen im hohen Seniorenalter zu Hause pflegen wollen, kann kaum geglaubt werden. Ist nämlich eine Mutter 93, sind Sohn oder Tochter zum Beispiel 61 oder 62, was körperlich wohl kaum zulässt, das Mutter Luise im Haushalt von Sohn oder Tochter “gepflegt” werden wollte oder auch nur versorgt sein könnte.
Was also soll die soziologische Befragung dazu, wer als Arbeitnehmer gerne zuhause Angehörige pflegen wolle, wenn zu allem noch die Arbeitgeber wenig Möglichkeiten bieten, Pflege und Beruf zu vereinbaren. Und vor allem auch die räumlichen Gegebenheiten in einer Wohnung unter 90 Quadratmetern mit nur einem Bad gar nicht zuleisten ist.

Wer hat Platz für Oma?

Wenn in Deutschland inzwischen rund 2,25 Millionen Menschen Leistungen aus der Pflegeversicherung beziehen und mehr als 1,5 Millionen von ihnen zu Hause versorgt werden - durch Angehörige und ambulante Dienste - ist kaum zu glauben, dass auch 65 von 100 Berufstätigen ihre Angehörigen möglichst selbst betreuen und versorgen wollen.
Dem widerspricht nämlich nicht nur, dass Beruf und Pflege sich kaum vereinbaren lassen, viel eher sind es auch die wohnlichen Verhältnisse, unter denen eine “Pflegefall” nicht doch das Maß des räumlich Zumutbaren und der Einschränkung bisheriger Gewohnheiten übersteigt.

Was also immer eine Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach im Auftrag des Bundesfamilienministeriums “belegen” mag, es ist kaum vorstellbar, dass 79 von 100 befragten Arbeitnehmern bei bestem Gewissen erklärt haben könnten, Familie und Pflege seien leider (?) und entgegen ihrer Fürsorge nicht gut vereinbar. Aber wie auch…?
Wenn nun hier ein politisch neu-zeitliches Modell der Familienpflegezeit ansetzt, muss dies im Zusammenhang damit gesehen werden, dass angeblich viele Familien sich der schwierigen Aufgabe stellen und einen Angehörigen selbst pflegen.
Wer dies vermag und auch noch voll im Berufsleben steht, kommt schnell an seine Grenzen, gibt im Mai 2010 auch die Bundesfamilienministerin Kristina Schröder zu bedenken.

Wer jedoch arbeitsrechtlich die Möglichkeit nutzen will, um für die häusliche Pflege ein halbes Jahr aus dem Beruf auszusteigen, der muss wissen, dass diese Freistellung unbezahlt bleibt. Eigentlich auch logisch. Weshalb also auch viele Menschen fürchten, dass dieser finanzielle Mangel auch zu einem berufliche Nachteil führen könnte.
Jetzt will also die Politik mit der Familienpflegezeit jenen Berufstätigen helfen, die verantwortlich für ihre Angehörigen häuslich pflegen wollen.

Mutter gefällt es im Heim!!

Kritiker glauben nun nicht sofort an diese “moderne Sozialpolitik”, obwohl das Modell (!) vorsieht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren auf bis zu 50 Prozent reduzieren können, dabei dann aber 75 Prozent ihres Gehalts beziehen.
Der Ausgleich ist dann gegeben, wenn man später wieder voll arbeitet, und weiterhin nur 75 Prozent des Gehalts bekäme, Solange, bis das Zeitkonto
wieder ausgeglichen ist.
Provokant bleibt die Frage, ob er als normaler-Büro-Arbeitnehmer weiß, wie eigentlich häuslich zu pflegen ist, und ob nicht nur deshalb dieser Schritt “gewagt” wird, weil eben der hoch betagte Pflegefall in Stufe I bis III nur deshalb nicht ins Alten- und Pflegeheim kann, weil dessen Rente und Erspartes nicht reicht. Ganz abgesehen von den Zuzahlungen, die das immobile Vermögen aufzehren oder was Sohn oder Söhne, Tochter oder Töchter zuleisten im Stande sind.

Als Arbeitnehmer bereits im Vorfeld einer erwarteten Pflegebedürftigkeit Arbeitszeit für die Pflegephase auf einem Wertkonto ansparen, ist aus sachlicher Betrachtung kaum jemandem zumutbar.
Und wie begeistert Arbeitgeber über eine Pflegephase sind, muss offen diskutiert werden.
Und wieder mal ist es ‘Professor Rürup’, für den flexible Arbeitszeiten das zentrale Instrument zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf sind.
Zusammenhang mit der Familienpflegezeit hat er ein Konzept erarbeitet, das
während der Pflegephase gewährte Lohnvorauszahlungen gegen die Lebensrisiken
absichert.
Dies geschieht in Form einer Versicherung, die mit Eintritt in die Familienpflegezeit vom Arbeitnehmer abzuschließen ist, lediglich geringe Prämien erfordert und mit dem letzten Tag der Lohnrückzahlungsphase der Familienpflegezeit endet.
Danke, Herr Rürup, bitte nicht!

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, News, Politik, Recht, Statistik, Vorsorge, Wirtschaft | Kommentare (1)

Frauenarbeitsplätze contra ‘Minimal-Prinzip’ !

14. Mai 2010 – 13:49

Wie konkret ist ‘Familienfreundlichkeit’ ein harter Wettbewerbsfaktor?

Ohne es zu wissen, darf angenommen werden, dass wenigstens 30 Tage eines jeden Jahres irgendwie als “Internationaler Tag” für irgendetwas gelten. Der 15. Mai - viele haben es bislang nicht gewusst - ist Internationalen Tag der Familie. Dazu würdigt dann auch Bundesfamilienministerin das Engagement ‘lokaler Bündnisse’ für eine familienfreundliche Standortpolitik. Nur, wer kennt diese Bündnisse und wo gibt es diese?

Da liegt dann auf der Hand, dass aus Anlass des Internationalen Tages der Familie dann die “Lokalen Bündnisse für Familie” zu einem bundesweiten Aktionstag einladen. Motto: “Wir gewinnen mit Familie”.

Wer aber ist “wir”, wenn an über 340 Orten in Deutschland “lokale Aktivitäten” präsentiert werden, wie Familie und Beruf vereinbar sind und besonders familienfreundliche Unternehmen ausgezeichnet werden?

Somit bleibt es ohne bewusst wahr genommene Berichterstattung in den Medien wohl dabei, dass immer mehr Berufstätige einen Arbeitsplatz suchen, der zulässt, Familie und Beruf vereinbaren zu können. Und weiter?
Geht es doch nicht nur um Kinder, sondern in zunehmendem Maße auch um die Zeit, die für die Pflege von Angehörigen” benötigt wird. Ein Problem, das sehr wohl auch beim Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend so gesehen wird.

Unternehmensprinzip ist Minimal-Prinzip

Wieviel Recherche ist aber erforderlich, um diejenigen Unternehmen und Kommunen zu erkennen, die aktuell - und ohne Blick auf die Kosten - in familienfreundliche Projekte investieren? Wohl wissend, dass man nicht nur an Image gewänne, sondern auch die demografische Entwicklung und den Arbeitskräftemangel besser bewältigen könnte. Wen man nur als Einzelner oder eben als Einzelne Einfluss hätte auf eine Familienfreundlichkeit, die heute nicht nur Kindergarten-Platz heißt, sondern auch Finanzierung, Betreuungszeiten und Gebühren. Wie aber ist dies ein “harter Wettbewerbsfaktor” und wer muss den erkennen…?
Der “Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010″ gäbe zu erkennen, so die ministerielle PR, dass immer mehr deutsche Firmen trotz Wirtschaftskrise auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzten.
Wieviele Unternehmen aber befragt wurden, von denen 93 Prozent bereits familienbewusste Maßnahmen eingeführt haben sollen, bleibt für den abhängig Informierten oder eben Uninformierten offen.
Geht es tatsächlich aufwärts, gar als “großer politischer Erfolg”? Und der auch über die Lokalen Bündnisse?
Ist doch die Initiative ‘Lokale Bündnisse für Familie’ erst 2004 geboren worden, was seither eine familiengerechte Infrastruktur vor Ort auch den Ausbau der Kinderbetreuung auch für Kinder unter drei Jahren unterstützen sollte. Sind aber die Kommunen dazu auch ausgestattet?
Als Schlagwort-Szenario liest sich das nämlich toll: Die Stärke der Bündnisse ist, dass Politik, Wirtschaft und Gesellschaft an einem Strang ziehen. Genau das brauchen wir, so die Ministerin Schröder.

Das macht dann: 13.000 Akteure, 615 Bündnisse mit 5.000 Unternehmen in rund 5.200 Projekten. Bei vier von fünf Bündnissen sind Unternehmen, Kammern oder Wirtschaftsverbände aktiv, fast alle der bundesweit 80 Industrie- und Handelskammern sind Partner in einem Lokalen Bündnis.

Was aber hat Gerlinde Lehmann davon ? Sie ist 32, geschieden, 2 Kinder (3 und 8), alleinerziehend, monatliches Einkommen als Verkäuferin netto 1220 Euro, wohnhaft in XYZ…
Doch der Ort XYZ ist nicht auf der Aktions-Orts-Liste drauf!

Weitere Informationen zum Aktionstag der Lokalen Bündnisse für Familie und zur Initiative auf www.aktionstag2010.de und www.lbff.de

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, Internet, News, Politik, Wirtschaft | Kommentare (1)

Pubertät kommt meist vor 17 Jahr, blondes Haar…

9. Mai 2010 – 17:42

“Ich? In der Pubertät…? - Das weiß ich doch heut’ nimmer!!” - Doch seine Eltern können sich wohl noch gut dran erinnern. Die Zeit vor der Pubertät gilt bekanntermaßen als Kindheit, in der Eltern doch schon was tun könnten, um vor-pubertär, pubertär und post-pubertär keine Überraschungen erleben zu müssen. Wie aber funktioniert konfliktfrei Pubertät?

Gar nicht, weiß der gereifte Familien- und Erziehungsberater, der mit inzwischen 63 auch schon Enkel hat. Es ist illusorisch, irreal und fatal, bei Sohn oder Tochter in deren pubertärem Alter Konflikte vermeiden zu wollen. Und auch können geht nicht, muss man doch erkennen, dass Konflikte zum familiären, zum gesellschaftlichen Leben gehören.
Eltern müssen aus der eigenen Sozialisation erfahren haben, dass Konflikte und Konfrontation normal sind. Und deshalb geht es darum, Probleme so zu lösen, dass diese für Kinder und Eltern in gegenseitiger Achtung und mit Respekt geschieht.

Wer hat Stress mit wem …?

“Eine Hand wäscht die andere”, weiß der Volksmund, und das bedeut sicher auch, dass es immer zwei Betrachtungen gibt, wer auf welche Weise Anteil hat am strittigen Stress oder am stressigen Streit, wenn dann auch Nerven auf der Strecke bleiben.
Meist wollen die Eltern alles richtig machen und es sind die Pubertierenden, die mit ihren Status in Familie, beim anderen Geschlecht, in der Schule und in der Gesellschaft unzufrieden sind. Ohne Stress geht es da nicht, der “Familien-Krieg” stellt sich nur verschieden dar.
Damit ist auch ein Basis-Rezept gegen jeglichen Konflikt, oder wie Eltern und Kinder in der Pubertät miteinander klarkommen, auszuschließen.
Die Pubertät durchstehen, gelingt nicht über Seite fünf des Ratgebers. Auch gibt es keine Antwort auf die Frage, was hat ei Elternteil, was haben beide falsch gemacht.
Da Pubertät eigentlich immer kommt, mal früher mal später, kann schon vor dieser oft “ärgerliche bestimmten Zeit” überlegt werden, wer als Neutraler, als Schiedsrichter mit einbezogen werden könnte, wenn streitbaren Wogen besonders stürmisch auftreten. Ob sich jedoch ein familiär Außenstehende einbinden lässt, muss gut überlegt sein, wenn sich Eltern und Kinder im Clinch liegen.
Was soll, was muss die Mutter dazu sagen, wenn der Sohn oder die Tochter mit dem Rauchen beginnt, gelegentlich stark abgetrunken und deutlich spät nach Hause komm oder der Anruf des Lehrers klar macht, auch mit der Arbeitshaltung stimmt’s nicht.
Wer darauf eine Antwort erwartet, der irrt. Hier gibt es kein richtig/falsch, weil das “Problem”, weil jede Situation einer speziellen “Lösung” bedarf. Und die nun hängt von vielen Faktoren ab.

Gibt es keine Vorschläge…?

Statt Eltern irgendeinen Ratschlag geben zu wollen, die mit einer familiären Situation überfordert sind, ist es besser danach zu fragen, warum oder weshalb Sohn oder Tochter sich so und nicht anders verhalten?
Was steckt hinter dem Verhalten, einem rechthaberischen Widerspruch, einem unordentlichen Zimmer, einer nie geduldeten Verspätung… Meist drücken Jugendliche mit ihrem Verhalten, ihrem Auftreten, ihren Herausforderungen mangelnde Aufmerksamkeit, fehlende Hilfe oder zu geringe Unterstützung aus. Nur, wer als Eltern oder Erzieher die Frage des Wozu beantwortet kann, ist in der Lage, pädagogisch zu beeinflussen.

Um Pubertierende nicht grundsätzlich zu verprellen oder gar Gewalt ins Spiel zu bringen, muss nach dem Sinn von Erziehung gefragt werden.
Sie ist Vorbereitung auf das Leben, sie ist das Leben selbst und geschieht jeden Augenblick.
Fazit: Pubertät kann auch nach dem braven elften, zwölften Jahr, in denen man noch ein tolles Kind hatte, verdammt schwierig werden. Vermeiden kann man zunächst nichts, doch wenn es erzieherisch zu schwer wird, ist es mutig und erforderlich, sich professionelle Hilfe zu holen.

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Bildung, Gesellschaft, Politik, Wissenschaft | Kommentare (2)

Ideal: Arbeitsende 14 Uhr

5. Mai 2010 – 13:15

Wann ist der Arbeitsplatz optimal und gesund ?

Zweifelsfrei! Das Betriebsklima wirkt auf die Gesundheit

“Sie nennet sich Kollege, weil sie sich so mege”, weiß der Schwabe, und am Betriebsklima ist jeder mit schuld. Schuld!? Für Schlauberger ist eine Erkenntnis kaum wissenschaftlich: als beste Arbeitsumgebung gilt die, für die der Betriebsleiter seine Arbeitsanforderungen an den Bedürfnisse der Mitarbeiter orientiert.

Wenn diese Einsicht jetzt aus Spaniens Sozialwissenschaft her schwappt und dort von einem Gewerkschaftsinstitut für Arbeit, Umwelt und Gesundheit bei 7600 Angestellten erhoben wurde, kann die Frage nicht neu sein: wie muss der Arbeitsplatz aussehen, damit Mitarbeiter körperlich und geistig gesund bleiben. Antwort: Hängt davon ab, wie der Betrieb die Aufgaben aus der Arbeit regelt.
Auch wenn man die eigene psycho-soziale Befindlichkeit als Arbeitnehmer nicht kennt, ist man beruflich abhängig von Mitsprache, Teamwork, Kompetenzverteilung, Entwicklungsmöglichkeit, vorhandenem Wissen und inhaltlich sinnvoller Tätigkeit.
Ist dazu dann die Anstellung unbefristet, das Gehalt am Stundenausmaß und an der Art der Arbeit orientiert und liegt die Arbeitswoche zwischen 31 und 40 Stunden (als ideales Arbeitsende gilt 14 Uhr) wäre alles ganz easy*
Für die bisher praktizierte Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie gibt es insofern keine *spanische” Überraschung. Weiß man dich hirzulande längst , dass der große Stress, der psychosozial belastet, sich meist im Privatleben aufbaut.
Familiäre oder partnerschaftliche Störungen, Freizeitstress und unerfüllte materielle Wünsche werden an den Arbeitsplatz mitgenommen, woraus der Einzelne oft ineffizient die Arbeitsaufgaben erledigt.
Damit hat aber der Arbeitgeber eher keinen Einfluss auf persönliche Hintergründe, Bedürfnisse, Arbeitshaltung und andere nicht arbeitsbezogene Faktoren.

Psychosoziale Fehlbelastungen

Bei andererseits zunehmenden psychischen Belastungen am Arbeitsplatz setzt sich so manche Unternehmensleitung mit den Problemen und möglichen Lösungen auseinander.
Dahinter steckt dann aber auch das betriebswirtschaftliche Interesse, weil nur mit zufriedenen Arbeitnehmern deren Effizienz und deren Produktivität stimmen.
Arbeitsmedizinisch sind ausreichend Kriterien bekannt, aus denen eine psychosoziale Fehlbelastungen entstehen kann. Als Ergebnis aus geringem Handlungsspielraum und wenig nur an Weiterbildung und Entwicklung entsteht Frustration, wobei oft auch ein günstiges Feedback zur eigenen Leistung versäumt wird…
Die Liste mit inhaltlicher oder mengenmäßiger Überforderung, Arbeitsunterbrechung, Umweltbelastung, fehlender Information und mangelnder Mitsprache ist lang.

Subjektive Meinung des Einzelnen

Psychisch belastend sind Faktoren wie Lärm, Hitze, Staub, Kälte, Vibration, Schadstoffe, körperliche Dauerbelastung und Termindruck. Über deren Wirkung können betriebsinterne Daten Krankenstände, öffentlich geäußerte Beschwerden, Überstunden oder Arbeitsunfälle aufklären.
Doch nicht alle Probleme sind erkennbar. Oft ist es Stress mit Vorgesetzten, sind Mobbing, Qualifikationsdefizite oder das Betriebsklima schuld an der Misere.
Dagegen ist sinnvoll, psychische Belastungen die subjektive Meinung des Einzelnen zu erfragen, denn das subjektive Empfinden wechselt schon bei der Frage nach der richtigen Raumtemperatur…

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, News, Politik, Wirtschaft, Wissenschaft | Kommentare (1)

Wenn man das Leben rein pekuniär betrachtet…

2. Mai 2010 – 08:44

„Mit Geld ist es nur unwesentlich besser, als es ohne Geld schlechter ist!“ - Der dies äußerte, ist die Comic-Figur Rabenau und man hat ihn wohl schon erleben lassen, was es heißt: Wer besonders viel verdient, ist weniger großzügig als Normalverdiener.
Ein Fazit, zu dem ausgerechnet (dieser Blog-Beitrag stammt vom Mai 2010) ein Ökonom mit griechischen Wurzeln komm, der als Nikos Nikiforakis an der Universität Melbourne forschte.

Er wollte wissen, welchen Einfluss eine hohe Arbeitsvergütung darauf hat, wie jemand mit anderen teilen will. Ergebnis: je mehr eine Person verdient, desto geringer wird der Wertanteil, den sie bereit ist an andere zu geben.

Im Test ordneten sich die Teilnehmer an der Studie den Regeln eines Spieles unter. Dessen Verlauf regelte das “Spielgehalt” für das weitere Experiment. Auf das zählbare persönliche Ergebnis mussten die Teilnehmer entscheiden, ob sie einen Teil der Einnahme einem oder mehreren Mitspielern abtreten wollten. Die Geber und Empfänger handelten anonym, damit ohne sozial-strategische Überlegungen nur das “Geben um des Gebens willen” erkennbar wurde. Allen Spieler wussten, dass sie Schluss in echtem Geld belohnt würden.

Wichtig, woher „die Kohle“ stammt

Die Ergebnisse waren schließlich markant, deutlich, ja auch überraschend: diejenigen Probanden, die das höchste Einkommen erzielt hatten, lagen mit ihrer Chance aufs Teilen dreimal niedriger als jene, die weniger weniger gut ausgestattet blieben.

Für den Spielleiter ergab sich, dass ohne taktische Beziehungen jene die größten Egoisten sind, die am härtesten und mit Engagement für ihr Gehalt gearbeitet haben.
Das nun kann nur an der grundlegenden sozialen Einstellungen des Einzelnen liegen. Menschen, die als nett gelten, so die These, arbeiten demnach weniger hart gegen Entlohnung, da sie eher auf ihre Umgebung und deren Hilfe vertrauen, und wer egoistisch ist, der hält auch andre für egoistisch.

Das Ergebnis verschob sich, als der Zufluss an Gehalt zufällig verteilt wurde. Die Unterschiede im Teilen zwischen Besser- und Schlechter-Verdienenden glichen sich aus. Es dürfte somit darauf ankommen, womit man sein Geld verdient. Denn nicht alle Spitzenverdiener dürfen als Egoisten eingestuft werden. Menschen, denen das Geld zufällt - wie etwa in einer Lotterie oder durch eine Erbschaft - sind eher zum Teilen bereit als solche, die es durch die Mühen der Arbeit oder mit Stress erworben haben.

Was macht jemanden großzügig?

Unklar blieb, ob höheres Einkommen geiziger macht oder ob Geiz das Einkommen erhöht. Dieser Diskurs erinnert an die Ur-Alt-Frage: Henne oder Ei?

Für Vertreter der Wettbewerbsökonomie in Düsseldorfer gilt aber als relevant , dass das Studienergebnis überall dort gelte, wo es auf individuelle Hilfsbereitschaft ankomme. So erhalten Hilfsorganisationen Großspenden zwar auch von den Großverdienern, doch sei es nicht eben auch diese Gruppe, die einen überraschend hohen Anteil ihres Einkommens spende.

Das Geben um des Gebens willen kommt nach Ansicht der Wissenschaft auf zwei Arten zustande. Da ist der Spender, der sich tatsächlich für eine gesteigerte ‘Wohlfahrt’ anderer interessieren und er wegen der realen Ungleichheit spendet, die er nicht mag.
Oder der Spender ist eine Person, die sich und andere durch Spenden überzeugen wollen, dass sie gute Menschen sind. Wer dies so sehen wolle, der habe zwar Respekt vor anderen, doch stehe deutlich auch die Selbstachtung im Vordergrund und weniger die Bedürfnisse anderer…

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, Politik, Statistik, Unterhaltung, Wirtschaft, Wissenschaft | Kommentare (1)

Die Babyklappe als Hilfe?

24. April 2010 – 13:49

Von der situativen Not bei ungewolltem Kind

Es liegt 50 Jahre zurück, als die eigentlich heile, kleine Welt der Gasse-Kinder, der Wald- und Bach-Strolche sich gegenseitig schon mal damit beleidigte:„Dich hat man wohl beim Betten machen gefunden“. Eine meist schnell verschmerzte, weil auch absurde Beleidigung. Viel, viel erst später richtete man man Babyklappen ein, um Neugeborenen als Findel-Kindern die erhoffte Adoption zu ermöglichen. So glaubt man seit 1999 auch amtlich, dass Babyklappen Kindstötungen verhindern könnten. Tun sie ’s auch oder wird zum Findelkind-Status im Einzelfall aufgefordert?

In den Babyklappen, die in allen Regionen der Republik seit 1999 eingerichtet wurden, sind inzwischen mehr als 500 Säuglinge abgelegt worden, so die Schätzung des Deutschen Ethikrates, der trotzdem Babyklappen kritisiert. Kindestötungen würden nicht verhindert, viel eher würden Kinder anonymisiert, was einer dauerhaften Verdammnis gleiche.
Ob Babyfenster am Zentral-Klinikum, an dem zwei Minuten, nachdem das Fenster geschlossen wurde, der Alarm auf der Kinder-Intensivstation läutet, oder ganz ähnlich beim Kinderheim in der Vorstadt, es bleibt demjenigen/derjenigen, der/die ein Baby ablegt hat, Zeit genug zu verschwinden, während Hebammen, Ärzte und Krankenschwestern agieren, ob das Kind gesund ist oder ob eine Notfallmaßnahme folgen muss. 
Bislang waren dem Vernehmen nach die Babys alle gesund, gewaschen und gekleidet oder gewickelt, doch bleibt die Frage unter welchen Bedingungen das neue Leben geboren wurde? Meist nämlich frei von medizinischer Betreuung.

Klappe 1, die Erste…und dann?

In den meisten Babyklappen liegen Broschüren mit Adressen und Telefonnummern, damit die Mutter sich später doch noch überlegen kann, ob es noch „die“ leiblichen Eltern geben kann, die sich melden, weil die zunächst situative erste Not anders gesehen wird.
Meldet sich niemand, wird die Sachlage zur Aktenlage der staatlichen Adoptionsstelle, meist dem Jugendamt. Nach ein paar Tagen wird es für das Kind nämlich wichtig, dass es feste Bindungen und die zugehörigen Personen wahr nimmt. Eine Klinik kann nämlich Kontakte wie in einem familiären Haushalt nicht ersetzen.
Wenn es günstig läuft, kommen die gefundenen Kinder möglichst rasch in ihre künftige Adoptionsfamilie. Doch bleibt für die erwählten Adoptiveltern die Ungewissheit, dass sich die leibliche Mutter, ja beide Eltern, doch noch melden könnten. Doch meist ist dem anders. Die Findelkinder wachsen auf, ohne dass man vom Amtswegen etwas weiß über die leiblichen Eltern. Offen bleibt, wie die Heranwachsenden später einmal mit ihrer ungeklärten Herkunft umgehen.

Fehlende Identität…?!

Es beweist sich in den vergangenen Jahren, dass Adoptierte meist in deren Pubertät darunter leiden, nichts über ihre leiblichen Eltern zu wissen. Für den Deutsche Ethikrat eines der Argumente, die gegen die Anonymität der Babyklappe sprechen. Und ob Babyklappen tatsächlich und grundsätzlich die Tötung eines ungewollten Neugeborenen verhindern, weiß niemand. Die Zahl der ausgesetzten Säuglinge bleibt indes seit Jahren unverändert: 30 pro Jahr werden in Deutschland abgegeben oder auch tot aufgefunden.
Pro Familia mit deren Schwangerenberatung unterstützt die Absicht des Ethikrats, Babyklappen wieder abzuschaffen. Denn auch in nicht-kirchlichen Krisen glaubt man, dass Babyklappen Kindstötungen nicht verhindern.
Es gilt, dass wer sein Kind nach der Geburt tötet, die Schwangerschaft verdrängt hat. Hat das Kind als bedrohliche ‘Leibesfrucht’ erlebt und tötet es, um mit ihm als belastendes Individuum nicht auf Dauer konfrontiert zu sein. Doch bleiben die wirklichen Motive verborgen, warum Neugeborene über die Babyklappe abgegeben werden. Was ohne Babyklappen geschehen wäre, bleibt Spekulation. Darum gilt der ‘Nutzen’ oder besser, gilt die Möglichkeit ‘Babyklappen’ als ganz persönlich eingeschätzte Motivlage.
Eines ist Fakt: den jungen Erdenbürger über die Babyklappe ‘los zu werden’, erfordert, dass die Mutter diesen Entschluss tatsächlich fassen muss und dass der Plan meist mittels Fahrzeug realisiert wird.
Doch was bleibt ist auch Fakt: wenn der zunächst emotionale Akt getan ist, kann auch der verspätete ‘Behaltenswunsch’ wieder auftreten, und dem könnte durch alternative Hilfen positiv begegnet werden.

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Wie du mir, so ich dir…

6. April 2010 – 18:43

Was aber ist Schwarzarbeit?

Wer eh nicht aus “Schaffhausen” kommt und auf gegenseitige Hilfe, wobei auch immer, keine Lust hat, für den ist es am einfachsten: er leistet überhaupt keine Gefälligkeitshilfe. Da aber Freundschaften, Nachbarschaft und auch Bekanntschaften zu pflegen sind, ist kaum vorstellbar, dass man jemanden bei dessen privaten, meist baulichen Vorhaben nicht doch hilft. Alles andere wäre nämlich lebensfremd.

Drum, so diejenigen, die ein Auge drauf haben, weil ihnen als Handwerker Umsätze nicht vergönnt sind, ist eine Abgrenzung sinnvoll, ab wann man(n) in die “Gefahrenzone Schwarzarbeit” kommt.
Ob dem Kumpel das Auto reparieren oder beim Renovieren mit anfassen - so mancher hilft tatsächlich gern. Wer aber beruflich als Handwerker gilt, sollte darauf achten, dass er nicht zum “Schwarzarbeiter” wird.

Was erlaubt ist!

Wer ein gewerbliches Unternehmen führt, der kann - wie jedem Geschäftspartner - auch Nachbarn, Freunden, Verwandten eine Leistung mit Rabatt und Skonto anbieten. Der Nachlass darf aber nicht so hoch sein, dass nicht mindestens die Selbstkosten gedeckt sind und es muss eine ordentliche Rechnung gestellt werden.
Liegt der Preis der Leistung unter dem Wert der Selbstkosten, greift die Mindestbesteuerung nach Paragraf 10 Umsatzsteuergesetz. Dann nämlich verlangt das Finanzamt nachträglich vom Betriebsinhaber mehr Umsatzsteuer, die aber dem Nachbarn nicht nach belastet werden kann. Da bleibt man also besser im Rahmen des auch sonst auch üblichen Rabatts..

Privat fließt meist kein Geld

Wer privat mit Hand anlegt, der darf nach Paragraf 1 Schwarzarbeits-Bekämpfungs-Gesetz einer ganzen Reihe von Personen kostenlos oder gegen ein geringes Entgelt helfen.
Das sind dann der/ die Verlobte, der Lebenspartner, Verschwägerte gerader Linie (also Eltern-Kind), Geschwister, Nichten und Neffen, Ehegatten der Geschwister und Geschwister der Ehegatten, Onkeln und Tanten, Pflegeeltern, Pflegekindern, anderen Personen und Nachbarn, sich selbst, Angehörigen und anderen unentgeltlich oder im Neubaugebiet auch auf Gegenseitigkeit mehrerer Baustellen.

Doch Vorsicht! Der private Einsatz darf nicht auf Gewinn gerichtet sein. Da eine solche Trennung Betrieb-Privat beim Unternehmer schwierig ist, sollte man vor der Leistung den Steuerberater oder Rechtsanwalt fragen.
Je näher man den Personen steht oder je näher man bei denjenigen wohnt, denen man helfen will, desto eher wird Gefälligkeit oder Nachbarschaftshilfe angenommen.

Was nicht erlaubt ist!

Gewerbliche Leistung als private zu erklären, ist dann nicht möglich, wenn Mitarbeiter, Fahrzeuge, Werkzeuge einer Firma eingesetzt werden und die Leistung nicht oder zu gering abgerechnet wird. Das bedeutet Schwarzarbeit. Außer einer Strafe folgen Nachzahlungen bei den betrieblichen Steuern, bei der Lohnsteuer und bei den Sozialabgaben.
Doch auch wer Angehörigen oder Nachbarn privat gegen reguläre Bezahlung hilft, ohne dies als Einkunftsart bei der Steuererklärung anzugeben, arbeitet schwarz. Dies gilt auch, wenn die Nachbarn später im Gegenzug gegen Bezahlung helfen.

Im Netz ist viel zu finden

Wer genauer wissen will, wie Schwarzarbeit gesetzlich definiert wird, wer wissen will, wie der Zoll vorgeht und wie Privatkunden von Aufträgen gegen Rechnung profitieren, für den sind diese Links informativ!

www.gesetze-im-internet.de/schwarzarbg_2004/index.html
Das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG, Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung) zum Nachlesen.

www.zoll.de
Die Bundeszollverwaltung ist für die Bekämpfung der Schwarzarbeit zuständig. Verschiedene Infos zum Thema sowie aktuelle rechtliche Neuerungen findet man unter FKS (Finanzkontrolle Schwarzarbeit)

http://www.fm.nrw.de/allgemein_fa/steuerzahler/aktuelles/haushaltsnahe_dienstleistungen/index.php
Dort findet man den Download zum Thema „Steuerliche Absetzbarkeit von Haushaltsnahen Dienstleistungen und Handwerkerleistungen“, der die jüngsten Änderungen berücksichtigt. Auch beim Zentralrat de Deutschen Handwerks gibt es dazu einen Flyer.

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, Internet, Politik, Recht, Wirtschaft | Kommentare (0)

Nichts anderes kann es sein: ‘Traumberuf Lehrer’…

14. März 2010 – 18:06

Claus Z., 64, ist seit Beginn der Sommerferien 2009 pensioniert. Der Grund -und Hauptschullehrer ging gegen Abschlag von 3,6 Prozent ein Jahr früher in den Ruhstand, weil auch seine Frau beamtete Lehrerin ist. Beide aus der 68-er Generation haben ihren Beruf nie bereut - im Gegenteil! Es war das Richtige! Doch stimmt das Klischee? Viel Geld, kurze Tage, lange Ferien…?

So sind sie dennoch häufig zu hören, die Vorurteile, die Lehrern gelten, auch wenn kaum jemand ihren Beruf ausüben möchte. Vor allem nicht in Gegenden mit sozialen Brennpunkten und rauf bis Klasse 10 an einer Hauptschule.
Wie “schlimm” aber ist der Job wirklich? So schlimm wie sein Ruf? Weil irgendwann ein Schüler seinen Lehrer wegen schlechter Noten erstochen hat, weil eine Schülerin mit Molotowcocktails und einem Kurzschwert in die Schule kommt?
Tägliche Konflikte sind für Lehrer normal, ist doch der Beruf sozial betrachtet einfach härter geworden. Die Vorurteile sind dagegen die von vor Jahrzehnten: “Um ein Uhr lass die Arbeit ruh’n und widme dich dem Afternoon! Dazu die gute Bezahlung, die sichere Alimentierung im Ruhestand mit spätestens 64…
Alles ausreichend Gründe, die dafür sprechen, auch heute noch Lehrer werden zu wollen. Wenn da nicht die andere Seite der Medaille wäre. Sozial verwahrloste oder wenigstens benachteiligte Kinder und Jugendliche, verhaltensauffällig bei hohem Stress- und Lärmpegel, die Eltern, sofern es überhaupt zur Begegnung kommt, herausfordernd bis frech und anmaßend..

Beamte haben nie ein Geld nich’…

Dabei ist der Bedarf an Lehrern groß. Knapp 26 000 neue Lehrer wurden 2008 eingestellt. Die meisten davon in den alten Bundesländern. Die Zahl erscheint hoch, doch ist sie notwendig bei geradezu hoffnungslos überalterten Kollegien.
Allein 42 von 100 Lehrern werden in den kommenden zehn bis 15 Jahren in den Ruhestand gehen. Für einen solchen Abgang reichen die derzeitigen Lehramts-Studiker nicht aus. Am größten ist der Bedarf in Naturwissenschaften und Technik.

Da könnte eine Ver-Beamtung der neuen, nicht immer jungen Lehrer locken. Dazu liegt das Höchstalter meist bei 35, in Hessen inzwischen bei 50 Jahren. Eine starke Verlockung, wenn auch der Lehrerberuf finanziell nicht unbedingt “höchst interessant” wird. Für ihn wird zwar kein Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung fällig, doch muss er sich mit 50 % privat krankenversichern. Und er zahlt auch Lohnsteuer, was manche Handwerkersgattin schon mal in Zweifel gezogen haben soll.

Was fehlt dem Lehrer…?

Bei 2200 Euro netto abzüglich knapp 250 für die private Krankenversicherung muss ein 34-Jähriger 28 Stunden die Woche in der GHS unterrichten.; plus zehn Stunden für Vor- und Nachbereitung. Wegen des Verdienstes wird man kaum Hauptschullehrer, ist doch die psychische und physische Belastung manchmal derart hoch, dass sie mit dem Stress von Flugloten verglichen wurde…

Sind Kollegen krank, kommt Vertretung dazu. Karriere ist eher ausgeschlossen; was bleibt ist die Ich-AG als Freiheit im Unterricht. Neid ist nicht angebracht, ist der Lehrer doch auch Sozialarbeiter, der versucht, Strukturen zu bieten, die im Elternhaus fehlen, die aber für die Sozialisation des jungen Menschen dringend gebraucht werden.

Was bleibt…?

Der Vorteil für den beamteten Lehrer ist der sichere Arbeitsplatz mit Anspruch auf staatliche Beihilfe im Krankheitsfall. Mit zunehmendem Dienstalter geht die Besoldung nach oben; auch wenn mancher von der “gesicherten Armut” spricht, wenn er an die goldigen DM-Zeiten denkt, als der Geldwert deutlich höher war und der Lehrer zur oberen Mittelschicht gehörte.
Wer den Eu-Stress mag aber den Dys-Stress nicht aushält, wird aber mit 32 anderen Kollegen von jeweils 100 schnell am Burnout-Syndrom leiden. Psychosomatische Krankheiten sind häufig, weil hoher Lärm ständig gegeben ist, die klassen groß sind und die Kinder verhaltensauffällig. Da bleibt die vierteljährlich Krankmeldung bei vielen nicht aus…

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Bildung, Gesellschaft, News, Politik, Statistik, Wirtschaft, Wissenschaft | Kommentare (0)

Neu im Arbeitsleben - das genetische Profil!

1. März 2010 – 17:04

„Aufgrund Ihres erhöhten PSA-Wertes können wir Ihnen für die nächsten beiden Jahre nur einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten.“ - Fiktionen dieser Art zu Arbeitsplätezn, die hoch dotiert sind, würden Arbeitgeber als Gesundheitsstatus ihrer potentiellen Mitarbeiter gerne genauer wissen.

Ob nun Blutbild, Hormon-Bilanz, Stoffwechselanalyse oder Lungenbefund des Bewerbers, der Gesetzgeber hat das Rätselraten, welche medizinische Daten den Arbeitgeber etwas angehen, mit dem neuen Gen-Diagnostik-Gesetz beantwortet.

Mit dem 1. Februar 2010 gilt das “Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen” (= Gendiagnostikgesetz GenDG). Aus der Legaldefinition in § 1 GenDG ergibt sich dann auch dessen Zweck:
* es schafft die Voraussetzungen für genetische Untersuchungen und genetische Analysen, um genetische Proben und Daten zu bestimmen und zu verwenden. Eine Benachteiligung auf Grund genetischer Eigenschaften des Probanden ist zu verhindern, um insbesondere der staatlichen Pflicht zu genügen, die Würde des Menschen zu schützen und das Recht auf informative Selbstbestimmung zu wahren.

Damit umfasst das Gesetz genetische Analysen beim Neugeborenen sowie bei Embryonen und Föten während der Schwangerschaft und erlaubt es auch, Daten genetischer Untersuchungen zu medizinischen Zwecken zu verwenden und sowohl die Abstammung und den körperlichen Status für Fragen zum Versicherungsbereich und zum Arbeitsleben zu klären (§ 2 Abs. 1 GenDG)

Was gilt tatsächlich?

Einschlägig fürs Beruf und Arbeit wird der Abschnitt “Genetische Untersuchungen im Arbeitsleben”. Darin wird expressis verbis ein grundsätzliches Verbot genetischer Untersuchungen im Arbeitsleben zur Norm.
Der Arbeitgeber darf vom Beschäftigten weder vor noch nach einer Beschäftigung genetische Untersuchungen oder Analysen verlangen oder bestehende Daten verlangen, solche entgegen nehmen oder verwenden.
Bereits bisher gab es nach geltendem Recht keine Verpflichtung des Stellenbewerbers sich für einen Arbeitsvertrag einer genetischen Untersuchung zu unterziehen.
Dem Arbeitgeber war und ist jedoch schon bislang erlaubt, einen Arbeitsvertrag von einer Einstellungsuntersuchung abhängig zu machen. Abgeleitet aus dem berechtigten und schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers, die Eignung des Mitarbeiters für die Stelle zu ermitteln. Das erlaubt folglich eine ärztliche Untersuchung, wenn diese erforderlich ist, um die gesundheitlichen Eignung  für die vorgesehene Tätigkeit zu beurteilen und der Betroffene darin einwilligt (Bundesarbeitsgericht, 1984, AZR 270/83).

Umstritten war in diesem Zusammenhang, ob neueste genetische Untersuchungen von bisherigen allgemeinen zu unterscheiden sind. Jetzt hat der Gesetzgeber die Antwort darauf geregelt.
Es gilt das generelle Verbot von genetischen Untersuchungen, um erst zeitlich danach ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen und auch ein Verbot dann, wenn ein Beschäftigung bereits besteht.

Arbeitsmedizin als Ausnahme!

Wenn sich in zahlreichen Gesetzen, in Tarifverträgen, in Vorschriften zur Unfallverhütung oder zum Gewerberecht bereits gesundheits-polizeiliche Vorschriften finden, dann bleibt dies so, dass ein Arzt zulässige ärztliche Untersuchung vornimmt, die dem Stand der medizinischen Wissenschaft
entsprechen. Bei arbeits-medizinischen Vorsorgeuntersuchungen dürfen jedoch keine bio-genetischen Daten erhoben werden oder bestehende verlangt oder verwendet werden.

Als verboten gilt, jemanden wegen seiner oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person, wegen der Vornahme oder Nichtvornahme einer genetischen Untersuchung oder Analyse bei sich oder einer genetisch verwandten Person oder wegen des Ergebnisses einer solchen Untersuchung oder Analyse zu benachteiligen.
Andere Verbote einer Benachteiligung oder Gebote der Gleichbehandlung nach anderen Vorschriften sind jedoch nicht berührt. Und so darf der Arbeitgeber niemanden beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses wegen dessen oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person benachteiligen.

Bei Verstoß gegen dieses arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot droht dem Arbeitgeber die Zahlung einer angemessenen Entschädigung und Schadenersatz gegenüber der klagenden Person.

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, News, Politik, Recht, Wirtschaft, Wissenschaft | Kommentare (0)

Effizienter Mitarbeiter - sein Ergebnis wird Ziel!

17. Februar 2010 – 17:32

Es gilt das Direktionsrecht des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten, wenn es darum geht, dass Arbeitsleistung(en) in einer Zielvereinbarungen festgelegt wird. Grundlage dafür sind Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge. Dabei wird die persönliche Leistung der Beschäftigten, die der Gruppe, des Teams oder der Abteilung oder auch das erwartete Ergebnis des Unternehmens zum Maßstab - Mischformen sind möglich. Als Zielvereinbarung gelten dabei sowohl harte (= quantitative) als auch weiche (= qualitative) Inhalte oder Vorgaben.

Wer als junger oder auch als gereifter Mitarbeiter bislang solche “Zielvereinbarung“ nicht kannte, dem wird auch nicht wissen, welche Konsequenzen es hat, wenn Zielvorgaben nicht erreicht werden. Und was meint zu allem der Betriebsrat, wenn es denn einen gibt…

Sind wir Sozialpartner…?

Unterstellt man den kooperativen Führungsstil, so gelten Zielvereinbarungen als Instrument der Mitarbeiterführung. Beabsichtigt ist, die Arbeitshaltung und die Arbeitsauffassung des Individuums auf die Unternehmensziele auszurichten. Motivation und Arbeits-Effizienz des Unternehmens werden so ohne autoritäre Vorgesetztenhaltung gesteigert.
Aus der wenig reflektierten Sozialpartnerschaft von AG und AN wird gegenseitige Einsicht, die sich in einem Konsens bei angstfreiem Klima einstellt.

Neben dieser Theorie steht aber die Alltags-Praxis, bei der Zielvereinbarungen meist nicht freiwillig eingegangen werden und auch das eigenverantwortliche Handeln nicht gestärkt wird.
Vorgaben dienen nämlich eher der Disziplinierung bei autoritärem Führungsstil, was zu erhöhtem psychischen Druck führt, der negativ wirkt und krank machen kann. Für solche Tatsachen ist es gleichgültig, ob es “Zielvereinbarung” oder “Zielvorgabe” geheißen hat.

Legt der AG eine Zielvorgabe aus einem Direktionsrechts einseitig fest, müsste § 106 S. 1 der Gewerbeordnung beachtet worden, sein, um sich auch vor dem Arbeitsgericht behaupten zu können. Dagegen liegt der Zielvereinbarung zugrunde, dass sich Arbeitgeber und Beschäftigten quasi vertraglich einigen – ohne eine gewerblich orientierte Rechtskontrolle.

Wehe, wenn nicht…!!??

Wer abhängig beschäftigt ist, der fürchtet sich schon mal davor, das s Konsequenzen haben kann, wenn ein Ziel nicht erreicht wurde.
Da bleibt dann zwar der Bonus aus, doch sind auch weitere Sanktionen bedrohlich, wie Ermahnung, Abmahnung bis hin zur Kündigung.
Um die so genannten “Low-Performer” unter Druck zu setzen, wird von einigen Arbeitgebern ein BAG-Urteil aus 2003 heran gezogen, unter welchen Voraussetzungen einem Beschäftigten wegen dessen Minderleistung gekündigt werden kann.
Darin heißt es sinngemäß, dass der AN grundsätzlich seine persönlichen Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen muss (= subjektiver Maßstab).

Ist das Verhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung eines Einzelnen gemessen am Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer auffällig schwächer und somit dem AG der gegebene Arbeitsvertrag unzumutbar, kann eine Änderungs-Kündigung folgen. Vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat länger als ein Jahr die Durchschnittsleistung seiner Kollegen um mehr als ein Drittel unterschritten.

Und der Betriebsrat…???

Der Betriebsrat kann sich bei Zielvereinbarungen und -verfahren gestaltungsfähig beweisen. Seine Aufgabe ist es, die individuellen Leistungsabsprachen kollektiv und vertragliche über Rahmenvereinbarungen zu steuern. Der Einzelne soll schließlich nicht durch einseitig ausgelegte Zielvereinbarungs-Prozess übervorteilt werden.
Ist eine Zielvereinbarung jedoch nur Druckmittel, um die Leistung zu erhöhen, bleiben gegenseitiges Misstrauen, Frustration und höherer Krankenstand nicht aus. Hier muss der Betriebsrat eingreifen – orientiert am Mitbestimmungsrecht zum Gesundheitsschutz nach BetrVG.

Von Bräun W. Dipl.rer.pol. | Abgelegt unter Allgemein, Gesellschaft, Politik, Recht, Wirtschaft | Kommentare (0)